التوظيف: عينة. كيفية وضع جدول التوظيف؟ التوظيف عن طريق عينة اللقب

تحدد لوائح الدولة القائمة الرئيسية للوثائق التي يجب أن يمتلكها كل صاحب عمل ، بغض النظر عن الشكل القانوني. تتضمن قائمة هذه الوثائق جدول التوظيف. على الرغم من عدم وجود إشارة مباشرة إلى هذا في التشريع ، فإن جدول التوظيف مذكور في العديد من مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي تؤكد بشكل غير مباشر الحاجة إلى ذلك.

ما هو التوظيف

جدول التوظيف هو أحد الوثائق الأساسية لجميع المنظمات. يحتوي على معلومات حول هيكل المؤسسة والمواقف وعدد وحدات الموظفين.

في تلك المؤسسات التي يقتصر فيها نظام الأجور على الرواتب فقط ، فهذه هي الوثيقة الأساسية لكشوف الرواتب.

بناء على ما يتم ملؤه

إذا كانت المنظمة قد بدأت أنشطتها للتو وتم تجميع جدول التوظيف لأول مرة ، فمن المستحسن أولاً التفكير في قائمة الوظائف الضرورية ووضع وثيقة تنظم المكافآت.

مسؤول عن التجميع

يتكون جدول التوظيف من قبل أي موظف مكلف بذلك. كقاعدة عامة ، هذا موظف في قسم شؤون الموظفين أو محاسب.

مقدمة لهذه الوثيقة

نظرًا لأن جدول التوظيف ليس قانونًا معياريًا محليًا للمنظمة (الفقرة 7 من خطاب روسترود بتاريخ 15 مايو 2014 N PG / 4653-6-1) ، فإن صاحب العمل غير ملزم بإطلاع الموظفين على جدول التوظيف.

المتطلبات الأساسية

يوجد جدول التوظيف في قائمة النماذج الموحدة ، حيث يتم وضعه تحت الحرف T-3. تستخدم معظم المؤسسات هذا النموذج لأنه يحتوي على جميع الأعمدة والأعمدة المطلوبة.

لكن استخدام هذا النموذج ليس إلزاميًا ، فهو استشاري بطبيعته فقط ، على الرغم من وجود العديد من الخلافات حول هذا الأمر. تم وضع النقطة الأخيرة حول هذه المسألة في خطاب روسترود بتاريخ 23 يناير 2013 N PG / 409-6-1. تنص بشكل مباشر على أن المنظمات لها الحق في تطوير أشكالها الخاصة من هذه الوثيقة واستخدامها ، الشيء الرئيسي هو مراعاة متطلبات القانون.

على وجه الخصوص ، الفن. تنص المادة 15 ، 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يتم تحديد وظيفة العمل للموظف وفقًا للوظيفة ، المهنة المشار إليها في جدول التوظيف. بمعنى ، يجب تضمين أسماء المناصب في هذا المستند.

كيفية ملء جدول التوظيف لشركة LLC و IP

المتطلبات

• يجب الإشارة إلى الاسم الكامل للمنظمة بما يتفق تمامًا مع الوثائق التأسيسية ؛
• OKPO ، هذا هو رمز المنظمة المكون من 8 أرقام. وترد هذه البيانات في خطاب المعلومات من السلطات الإحصائية ، والتي ينبغي أن تكون في كل مؤسسة ؛
• رقم الجدول الزمني. لا توجد متطلبات واضحة هنا. يمكنك استخدام الترقيم المستمر ، يمكنك البدء كل عام بالرقم 1 والإشارة إلى السنة من خلال كسر ، ويمكنك استخدام أي طريقة ترقيم أخرى.
• تاريخ إعداد. يتم لصق التاريخ الفعلي للتجميع ، وقد يختلف عن تاريخ وضع جدول التوظيف حيز التنفيذ (على سبيل المثال ، يدخل جدول التوظيف الذي تم إعداده في ديسمبر من العام الحالي حيز التنفيذ في 1 يناير من العام التالي) ؛
• يشار إلى فترة صلاحية جدول التوظيف ، في أغلب الأحيان سنة واحدة ، ومن تاريخ دخولها حيز التنفيذ ؛
• في الزاوية اليمنى العليا ، يتم وضع ختم "موافق عليه" والإشارة إلى تفاصيل أمر الموافقة ومقدمة جدول التوظيف. على رأس ختم "موافق عليه" ، كقاعدة عامة ، يتم وضع ختم المنظمة ، على الرغم من عدم تحديد ذلك بموجب القانون.

2020 ورقة التوظيف

يمكن تنزيل النموذج من أي نظام قانوني مثل المستشار أو الضامن. كقاعدة عامة ، يتم تقديم تنسيق Word أو Excel للتنزيل ، ولا يوجد فرق أساسي هنا ، ولكن من الأنسب إجراء ذلك في شكل جدول ، حيث يمكن إدخال الصيغ في الخلايا المناسبة وسيحسب المستند الرقم من وحدات الموظفين وكشوف المرتبات.

إجراء ملء استمارة T-3

العمود 1 "اسم الوحدة الهيكلية"

تشمل الأقسام الهيكلية الفروع والمكاتب التمثيلية وورش العمل والإدارات ، إلخ.

وعادة ما يبدأون بوحدات الإدارة العليا ، ثم المحاسبة والخدمات المالية والإنتاج والخدمات الاقتصادية.

على سبيل المثال: مجلس الإدارة ، قسم المالية والاستثمار ، القسم الاقتصادي ، قسم المبيعات ، إلخ.

العمود 2 "رمز القسم الفرعي"

هنا ، يتم تعيين الترميز وفقًا لنفس المبدأ المستخدم في العمود الأول ويشير إلى تبعية الوحدات الهيكلية. على سبيل المثال ، سيكون لقسم المالية والممتلكات - الرمز 02 ، وأقسام المحاسبة والاقتصاد التابعة له الرموز 02.1 و 02.2 ، على التوالي. نادرًا ما يتم ملء هذا العمود ، خاصة في المؤسسات الكبيرة جدًا. ويمكن استبعاده من الوثيقة بالكلية.

العمود 3 "المركز (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، فئة (فئة) المؤهل"

يتم إدخال المواقف في الحالة الاسمية وبشكل مفرد ، بالكامل ، بدون اختصارات.

صاحب العمل له الحق في تحديد اسم الوظائف ، باستثناء تلك المرتبطة بظروف العمل الصعبة والضارة وتلقي استحقاقات الدولة (المعاش المبكر). يجب إدخال هذه الوظائف وفقًا لدليل تعريفة التأهيل ، أو المعايير المهنية ، التي يتم تطويرها حاليًا فقط.

العمود 4 "عدد وحدات الموظفين"

يشار هنا إلى عدد وحدات الموظفين لكل منصب ، ويمكن أن يكون إما عددًا صحيحًا أو كسريًا ، على سبيل المثال ، معدلات 05 أو 0.25 ، مما يعني أن مقدار وقت العمل لمثل هذا الموقف يتم تقليله مرتين أو أربع مرات.

ملحوظة: عند الإشارة إلى الوظائف ووحدات الموظفين ، يحق لصاحب العمل الإشارة إلى أي رقم ، بغض النظر عن الموظفين الفعليين. أي أنه يمكنه إضافة 3 وحدات من المحاسب إلى قائمة الموظفين ، ولكن توظيف وحدتين ، ويمكن أن تظل 3 وحدات شاغرة للمدة التي يرغب فيها.

الاستثناء هو وحدة الموظفين ، والتي تم حجزها لحصة المعوقين. يجب الإبلاغ عن مكانها الشاغر إلى سلطات التوظيف.

العمود 5 "معدل التعريفة (الراتب) ، وما إلى ذلك ، فرك."

كل هذا يتوقف على أنظمة الأجور المعتمدة في المنظمة. يمكن لصق الراتب أو معدل التعريفة أو النسب المئوية والمعاملات المختلفة هنا.

إذا لم يكن من الممكن تدوين أرقام محددة ، فيمكنك ببساطة الإشارة إلى شكل الأجر "بالقطعة" ، "الوتر". ولكن بعد ذلك ، في الأعمدة التالية ، يجب أن يكون هناك رابط إلى لائحة الأجور أو وثيقة أخرى حيث يتم جدولة كشوف المرتبات.

الأعمدة 6،7،8 "رسوم إضافية ، فرك".

معبأ وفقا للوائح الأجور وغيرها من الوثائق التنظيمية المحلية. عادة ما يتم سرد هذا هنا:

• بدل العمل الليلي ؛
• تنظيف الحمامات
• البدلات الشمالية
• الرسوم الإضافية والبدلات الأخرى.

في هذه السطور ، يمكنك ببساطة الإشارة إلى المستند الذي كتب فيه كل هذا ، خاصةً إذا كان هناك الكثير من البدلات. الشيء الوحيد الذي لم تتم الإشارة إليه في هذه الأعمدة هو البدلات التي يتم احتسابها على الأجر بأكمله. على سبيل المثال ، المكافأة التي يتم دفعها بمبلغ نسبة مئوية معينة من جميع المبالغ المستحقة سابقًا (الراتب أو معدل التعريفة بالإضافة إلى البدلات).

العمود 9 "المجموع شهريا"

لا يمكن ملء هذا العمود إلا إذا كانت المبالغ مكتوبة في الأعمدة من 5 إلى 10 بالروبل ولفترة زمنية مماثلة (روبل / يوم ، روبل / ساعة) ، وإلا فإما شرطة أو مبلغ الراتب فقط مضروبًا في يتم وضع عدد من وحدات الموظفين.

العمود 10 "ملاحظة"

هنا ، يمكن الإشارة إلى قانون تنظيمي محلي ينظم الأجور ، والحد الأدنى للأجور ، إذا تم تحديده (على سبيل المثال ، الدفع بالقطعة ، وتشير الملاحظة إلى: "ما لا يقل عن 10000 روبل".)

كما ذكرنا أعلاه ، يمكن لصاحب العمل استبعاد الأعمدة غير الضرورية له.

تعبئة نموذج في استمارة التوظيف T-3

أشياء للذكرى

عند ملء العمود 5 من جدول التوظيف ، عليك أن تتذكر أن ما يسمى بـ "مفترق" الأجر لا يمكن وضعه في جدول التوظيف. منذ أن ثبت قانونًا أنه مقابل العمل المتساوي - الأجر المتساوي (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بمعنى ، إذا كان هناك في وحدة واحدة وظيفتان للمحاسب ، فيجب أن يكون الراتب أو معدل التعريفة هو نفسه. ولكن يمكنك تحديد الرسوم الإضافية والبدلات الفردية.

من يوقع

يوفر النموذج T-3 توقيعين تحت جدول التوظيف: موظف في قسم شؤون الموظفين وكبير المحاسبين. إذا كانت بعض الفئات مفقودة ، فيمكنك الحصول عليها بتوقيع واحد ، أو تعيين أشخاص آخرين بالترتيب المناسب للمنظمة.

شروط ومكان التخزين

يتم تخزين جدول التوظيف الأصلي في قسم شؤون الموظفين أو في قسم المحاسبة ، ويتم تحديد ذلك من خلال تدفق المستندات لمنظمة معينة. على أي حال ، إذا كان الأصل في قسم شؤون الموظفين ، فيجب أن يكون هناك نسخة في قسم المحاسبة والعكس صحيح.

حسب الفقرات. "أ" الفن. القسم 71 1.2 "الأسس التنظيمية للإدارة" من قائمة وثائق الأرشفة الإدارية النموذجية التي تم إنشاؤها في سياق أنشطة هيئات الدولة والحكومات والمنظمات المحلية ، مع الإشارة إلى فترات التخزين (تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الثقافة في الاتحاد الروسي بتاريخ 08.25.2010 N 558) ، يتم تخزين قائمة الموظفين في المنظمة بشكل دائم.

تغيير

لا يحدد التشريع مدة جدول التوظيف ، وبالتالي قد يكون هو الوحيد طوال عمر المؤسسة بالكامل ، وسيتم إجراء جميع التغييرات والإضافات بأوامر منفصلة لتغيير جدول التوظيف.

يقرر صاحب العمل نفسه تغيير البيانات في جدول التوظيف ، وفي هذه الحالة لا يقتصر على الوقت وعدد التغييرات. الاستثناءات هي الحالات التي ينص عليها القانون ، على سبيل المثال ، عقد الأحداث. في هذه الحالة ، يحدد قانون العمل الموعد النهائي لإجراء التغييرات.

نتائج

قائمة الموظفين هي واحدة من الوثائق الرئيسية لأي مؤسسة مهما كان شكلها من أشكال الملكية ، وتحتوي على وثائق مهمة. نظرًا لعدم وجود نظائر لهذا المستند في سير العمل ، فإن الاحتفاظ بجدول التوظيف ليس إلزاميًا فحسب ، ولكنه ضروري أيضًا للتنظيم الأمثل للمؤسسة.

فيديو - كيفية إعداد جدول توظيف لمشروع في برنامج 1C:

في هذه المادة ، يمكنك تنزيل نموذج واستمارة التوظيف ، وكذلك التعرف على بعض ميزات ملء هذا المستند.

لماذا تحتاج إلى ترتيب التوظيف

يمكن أن يكون التوظيف مفيدًا في عمل الشخص الذي يشارك في أعمال الأفراد. لم تتم الموافقة على شكل وثيقة مثل "التوظيف". ومع ذلك ، من الناحية العملية ، يتم تشكيل شكل التنسيب المنتظم ، في أغلب الأحيان ، على أساس النموذج رقم T-3. يُضاف عمود ببساطة إلى هذا النموذج ، حيث يتم إدخال الأسماء الأخيرة ، والأسماء الأولى ، وأولياء الأمور للموظفين الذين يشغلون مناصب معينة. وجود مثل هذا المستند في قسم شؤون الموظفين ، من السهل جدًا رؤية توفر الوظائف الشاغرة ، بالإضافة إلى إغلاق وحدات الموظفين عند تعيين وظيفة بدوام جزئي أو إذا تم تقسيم منصب واحد بين عدة موظفين.

الحفاظ على الموظفين

لا يُلزم التشريع أصحاب العمل بإجراء التوظيف. يمكنهم القيام بذلك وفقًا لتقديرهم الخاص. في الوقت نفسه ، يمكن الاحتفاظ بهذا المستند في شكل إلكتروني (على سبيل المثال ، في Excel أو Word) ، وفي شكل ورقي.

يعد الحفاظ على ترتيب منتظم وتحديثه أمرًا بسيطًا للغاية (حتى لو لم يكن هذا العمل آليًا). يكفي لموظف شؤون الموظفين إدخال جميع المعلومات المتعلقة بالموظفين (على سبيل المثال ، تاريخ الخروج من الإجازات الطويلة أو وجود إعاقة ، وما إلى ذلك) في نموذج التوظيف. كلما كان الترتيب المنتظم أكثر تفصيلاً ، كان أكثر فائدة. على سبيل المثال ، بناءً على التوظيف ، يمكنك إنشاء تقارير للإدارة حول العديد من القضايا. على سبيل المثال ، قد يوضح المدير بشكل دوري أي الموظفين في إجازة حاليًا. باستخدام ترتيب منتظم ، لن يكون من الصعب إعداد تقرير بهذه المعلومات.

عينة واستمارة التوظيف

فيما يلي نموذج لترتيب التوظيف. في رأينا ، هذه العينة مناسبة تمامًا للعمل العادي. إذا كنت تريد عمل خيار مختلف ، فيمكنك ببساطة إضافة الأعمدة التي تريدها إليه (أو استبعاد الأعمدة غير الضرورية). بناءً على نموذجنا ، يمكنك عكس الوحدات المشغولة في جدول التوظيف ، مع الإشارة إلى الأسماء الكاملة لموظفين معينين ، وأعداد موظفيهم وظروف أجورهم.

جدول التوظيف هو إجراء تنظيمي داخلي للمؤسسة يبسط بشكل كبير صيانة سجلات الموظفين. على الرغم من أن التشريع الحالي لا يُلزم أصحاب العمل بملء هذه الوثيقة ، إلا أنه تتم الموافقة عليها عادةً في مرحلة تكوين الشركة. يسجل هيكل الموظفين بالكامل للمنظمة ، وتكوين وعدد الموظفين ، وكشوف المرتبات الشهرية.

وفقًا لقانون العمل ، ليس من الضروري على الإطلاق أن يكون لديك جدول موظفين. إذا رغبت في ذلك ، يحق لصاحب العمل العمل بدونه ، بما في ذلك أسماء الوظائف والرواتب في عقود العمل وأوامر تعيين الموظفين. ستكون مثل هذه الوثائق لوائح داخلية كاملة ، ولن يكون لدى أي مفتشين أسئلة حول هذا الموضوع. لكن ليس كل شيء بهذه البساطة مع هذا المستند: من المحتوى المادة 15 من قانون العمل للاتحاد الروسيوالجزء الثاني المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسيويترتب على ذلك أنه إذا حددت شروط عقد العمل أن وظيفة العمل للموظف هي أداء العمل في منصب معين ، فيجب أن يتوافق هذا المنصب مع SR. لذلك ، يجب أن يكون الجدول الزمني في المنظمة. يعتبر دخول الموظف في وظيفة في حالة عدم وجود وظيفته في "الموظفين" انتهاكًا لقانون العمل ، حيث تُفرض مسؤوليته الإدارية وفقًا لـ فن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسيالترددات اللاسلكية. لذلك ، سنقضي وقتًا طويلاً في هذه المادة وننظر في شكل جدول التوظيف بمزيد من التفصيل.

لماذا تشكل "طاقم عمل"

الوثيقة الأولى ضرورية للتخطيط. في جوهره ، يقوم هيكل التوظيف بهيكلة الشركة بأكملها والتسلسل الهرمي داخلها. توضح الوثيقة عدد الإدارات في المنظمة ، والهيئات الإدارية التي يتم توفيرها وأي اتجاه يمثل أولوية. مع وجود نموذج جدول في متناول اليد ، يمكن لأي شخص بسهولة تكوين رأي حول متوسط ​​عدد الموظفين ، وكشوف المرتبات الشهرية ونوع نشاط الشركة.

على أساس هذا القانون المحلي ، من الملائم جدًا تكوين صندوق للأجور ، وتأكيد صحة نفقات دائرة الضرائب الفيدرالية ، وإعداد التقارير الإحصائية والتطبيقات إلى خدمة التوظيف ووكالات التوظيف. بالمناسبة ، من المهم أن تتذكر أنه إذا تمت الإشارة إلى الموضع في SR ، فيجب أن يكون مشغولاً. في حالة وجود وظيفة شاغرة ، ولكن لا يوجد موظف ، يجب أن تعرف خدمة التوظيف عنها. خلاف ذلك ، عند علمهم بالانتهاك ، سيتم معاقبتهم. يتبع من القواعد قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 بشأن التوظيف.

من الناحية العملية ، يعد نموذج التوظيف ضروريًا في العمل ليس فقط لضباط شؤون الموظفين ، ولكن أيضًا للمحاسبين. إنه أحد النماذج التي غالبًا ما تكون مطلوبة أثناء عمليات التدقيق الضريبي ، حيث إنه مستند محاسبة أساسي.

متى يتم تطويره وما هي المعلومات التي يحتوي عليها

من المستحسن تطوير جدول التوظيف ووضعه في بداية أنشطة الشركة. ولكن إذا نسوا الموافقة على الجدول الزمني ، فيمكن إجراؤه في أي وقت أثناء وجود النشاط التجاري وإعادة الموافقة عليه كل شهر على الأقل. أو قم بإجراء التغييرات اللازمة على واحد موجود بالفعل على أساس أمر خاص.

وافق قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 01/05/2004 N 1 على النموذج الموحد T-3. على الرغم من أن هذا المرسوم أصبح غير صالح منذ عام 2013 وأصبحت جميع العينات منه موصى بها ، وليست إلزامية ، وعادة ما يتم تجميع SHR على أساس هذا النموذج. لكن يحق للشركة تغيير هذا النموذج بناءً على احتياجاتها.

قائمة المعلومات الإلزامية التي يجب تضمينها في هذا القانون المحلي قصيرة:

• الوحدات الهيكلية
• المناصب.
• معلومات عن عدد وحدات الموظفين ؛
• رواتب رسمية
• كشوف المرتبات الشهرية.

إذا قررت الشركة تطوير نموذج الجدول الزمني الخاص بها ، فيجب ألا يتعارض هذا النموذج مع متطلبات الفقرة الثانية من المادة 9 القانون الاتحادي رقم 402-FZ بتاريخ 2011/06/12"حول المحاسبة".

هذا العمل الداخلي للتنظيم هو دائمًا غير شخصي. ولا يشير إلى أسماء وألقاب الأشخاص الذين يشغلون مناصب معينة. هذا يعني أنه عند تعيين الموظفين وفصلهم ، لا تتغير عينة SHR بأي شكل من الأشكال. ولكن هناك وثيقة تابعة له: ما يسمى التوظيف. تمت الموافقة عليه على مستوى التقسيمات الهيكلية ، وقد يظهر فيه أيضًا أشخاص محددون. لا توجد نماذج وعينات موحدة لملء الترتيب ، لذلك ، لكل مدير الحق في وضعها (أو عدم وضعها) وفقًا لتقديره الخاص. سنخبرك بالمزيد حول كيفية وضع جدول التوظيف بشكل صحيح لشركة ذات مسؤولية محدودة وأشكال تنظيمية أخرى للكيانات القانونية وكيفية تنفيذها باستخدام الأمثلة.

إجراءات اعتماد جدول التوظيف

يتم وضع الوثيقة من قبل أي مسؤول في المنظمة التي يتم تفويضها بهذه الصلاحيات (رئيس ، محاسب ، أخصائي موارد بشرية). عند تجميعها ، من الضروري الاعتماد على معايير تشريعات العمل والإجراءات الداخلية للشركة ، على سبيل المثال:

• ميثاق
• الهيكل المعتمد للمؤسسة (إن وجد) ؛
• السياسة المحاسبية؛
• المعايير المهنية؛
• حساب الرواتب الرسمية الشهرية ؛
• الوثائق الفنية القانونية والتنظيمية الأخرى.

في بعض الأحيان ، قبل تجميع SHR ، يتم وضع قانون معياري آخر للموظفين - هيكل المنظمة: رسم تخطيطي لجميع الإدارات ، وعلاقاتهم وتبعيتهم. هذا النموذج ليس إلزاميًا أيضًا ، ولكن من الأسهل على أساسه إعداد SR.

لاعتماد جدول التوظيف ، يتم إصدار أمر موقع من قبل رئيس المنظمة أو شخص مخول آخر. لم يتم لصق الختم الدائري على هذا المستند ، حتى لو كانت المنظمة تستخدمه. يوقع SR على الشخص الذي قام بتجميعه ، وفي الشريط العلوي من الضروري إدخال تفاصيل الطلب المقابل والتصديق عليها بتوقيع الرأس.

الفروق الدقيقة المهمة

عند تحديد المهن والوظائف ، لا ينبغي أخذ أسمائهم ، كما يقولون ، "من السقف". يجب عليك الالتزام بالأسماء الواردة في كتب المؤهلات المرجعية أو المعايير المهنية المعتمدة. علاوة على ذلك ، في بعض الحالات يكون إلزاميًا: في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسيتقرر أنه إذا كانت أي مناصب أو تخصصات أو مهن مرتبطة بتقديم التعويضات والمزايا أو وجود موانع ، فيجب أن تتطابق أسماؤها بدقة مع الأسماء والمتطلبات الواردة في المستندات التنظيمية ، أي المعايير المهنية والكتب المرجعية. تنطبق متطلبات مماثلة على المتخصصين الذين يحق لهم التقاعد المبكر. في هذه الحالة ، يجب أن تسترشد بالقائمتين 1 و 2 للصناعات والوظائف والمهن والمؤشرات التي تمنحك الحق في توفير معاش تقاعدي تفضيلي ( مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 26 يناير 1991 رقم 10و مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 22.08.1956 N 1173). إذا تم إهمال هذه المتطلبات ، فإن الموظف الذي لديه مهنة خيالية بالفعل مذكورة في كتاب العمل سيواجه مشاكل عند التقدم للحصول على معاش تقاعدي. ويتم إجراء الإدخالات في العمل فقط وفقًا لجدول التوظيف وترتيب التوظيف.

تنشأ صعوبة أخرى عندما يكون من الضروري الإشارة ليس إلى مهنة أو منصب ، ولكن إلى نوع معين من العمل في نموذج SR. هذه المسألة لا ينظمها القانون ، ولكن في الممارسة العملية ، غالبًا ما يضطر أصحاب العمل إلى تحديد نوع العمل حتى لا يواجهوا مشاكل عند تأكيد تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين. هذا ضروري عندما يكون لدى المنظمة مثل هذه المواقف. في هذه الحالة ، استخدم الإجراء الخاص بتطبيق النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 N20. تنص هذه الوثيقة على أن إدارة المنظمة لها الحق في إصدار أمر (تعليمات) والإشارة فيه إلى جميع التفاصيل الإضافية التي سيتم إدخالها في النموذج T -3. إذا كانت المنظمة تستخدم أنواعًا فقط من العمل وكان عدد الموظفين صغيرًا ، فيمكن حذف SHR.

لحسابهم الخاص

هناك صعوبة أخرى يواجهها ضباط شؤون الموظفين عند تجميع الموارد البشرية وفقًا لنموذج نموذج T-3 وهي تتعلق بالعاملين لحسابهم الخاص: أولئك الذين يتعاونون مع المنظمة على أساس عقود القانون المدني. عليهم في القوة المادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسيلا تنطبق تشريعات العمل أو القوانين الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. وبالتالي ، لا علاقة لهم بـ ShR ، لأنهم يؤدون عملًا لمرة واحدة. من الناحية العملية ، يشمل المستقلون أحيانًا العمال الذين يتم توظيفهم على أساس عقد عمل ويؤدون نوعًا معينًا من العمل. إذا لم يصدر صاحب العمل أمرًا ولم يدرج مثل هذا العمل في ريال سعودي ، ينشأ حادث غريب: لا يوجد منصب ، ولكن يوجد موظف. من المستحسن تجنب مثل هذه المواقف.

كيفية إجراء التغييرات

يحدث تغيير في التوظيف دائمًا على أساس الأمر. تتعلق هذه التعديلات بما يلي:

• مع استبعاد الوظائف الشاغرة بسبب التغييرات التنظيمية في عمل الشركة ؛
• إدخال وظائف جديدة للموظفين إذا لزم الأمر لتوسيع الأعمال ؛
• تخفيض عدد وحدات الموظفين المرتبط بتقليل العدد أو الموظفين ؛
• تغييرات الراتب
• إعادة تسمية التقسيمات الفرعية وأسماء الوحدات الهيكلية ، إلخ.

يُسمح بإجراء تغييرات على الشكل الحالي لـ SHR ، أو ببساطة للموافقة على مستند جديد يعتمد على النموذج القديم. في كلتا الحالتين ، ستكون الوثائق والمستندات ذات الصلة مطلوبة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب مراعاة المتطلبات القانونية بدقة. على سبيل المثال ، عند تقليل عدد الموظفين ، من الضروري إصدار أمر لاستبعاد وظائف معينة من قائمة الموظفين ووضع جدول جديد موضع التنفيذ ، مع مراعاة المتطلبات المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تحدد هذه المادة التزام صاحب العمل بالإخطار بالتخفيض قبل شهرين على الأقل. تاريخ بدء نفاذ SR المحدث بالمواقع المشغولة لا يتجاوز شهرين بعد إصدار الأمر بإجراء التغييرات (على سبيل المثال ، تاريخ إصدار الأمر بإجراء التغييرات هو 15/11/2019 ، و يجب أن تدخل التغييرات حيز التنفيذ في موعد لا يتجاوز 01/16/2010). إذا كانت التغييرات تتعلق بالوظائف الشاغرة ، فلا يجوز استمرار هذه الفترة.

وبالمثل ، عند تغيير الرواتب ، من الضروري الامتثال للمتطلبات المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها لا يُسمح بإجراء تغيير في شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إلا إذا كان ذلك نتيجة لتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. من الضروري أيضًا إخطار جميع الموظفين الذين سيتم تغيير رواتبهم في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

تعبئة استمارة T-3

ضع في اعتبارك عينة من ملء جدول التوظيف في نموذج T-3 لمنظمة البناء ، حيث يوجد 11 وحدة موظفين.

مثال التوظيف الموضح كتوضيح هو تقريب ، في المستند تضمين إذا كان ذلك متاحًاالتقسيمات المنفصلة والفروع والوحدات الهيكلية الأخرى للشركة.

من المقال سوف تتعلم:

وفقًا للقانون ، ليس من الضروري الموافقة على قائمة الموظفين الجديدة كل عام. لكنهم عادة ما يقومون في ديسمبر بمراجعة صندوق الأجور ، أو إدخال معدلات جديدة أو إلغاء المعدلات غير الضرورية. لذلك ، سيتبنى معظم أصحاب العمل نسخة جديدة من جدول التوظيف لعام 2018.

الإزعاج الرئيسي في هذا المستند هو أنه غير مخصص ومن المستحيل رؤية الصورة الحقيقية للموظفين الذين يشغلون منصبًا معينًا. للقيام بذلك ، تحتاج إلى ترتيب منتظم. لقد أعددنا لك جدول بيانات Excel يناسب معظم الشركات. سيساعدك هذا في معرفة من هو في أي منصب ، وعدد الوظائف الشاغرة في الشركة والراتب الذي تدفعه بالفعل.

كيفية العمل بترتيب منتظم

أدخل الراتب الفعلي للموظف. يتم ترتيب الترتيب بحيث يكون راتب الموظفين هو نفسه. يعد تعديل الأجور باستخدام شوكات الرواتب مسارًا غير آمن لا نوصي به (اقرأ المزيد في نهاية المقال). بدلاً من ذلك ، يمكنك فصل رواتب الموظفين باستخدام نظام البدلات. حدد الحد الأدنى والحد الأقصى للمبلغ المقبول في شركتك ، والحجم الذي تمت الموافقة عليه لهذا الموظف. سيحسب الجدول المبلغ الإجمالي المستحق للموظف. إذا كان لديك نظام معقد من البدلات ، فيمكنك وصف مدفوعات إضافية ، فهناك أعمدة خاصة لذلك. إذا لم تقم بتعبئتها ، فسيحسب الجدول الراتب دون أخذها في الاعتبار. ترتيب آخر يمكن أن يأخذ في الاعتبار المعاملات الإقليمية والنسبة المئوية للرسوم الإضافية. أضف قيمًا إلى المربعات المناسبة وستضيف قيمًا.

قم بتشغيل مكافآت الموظفين. في الترتيب العادي ، يمكنك تحديد أربعة أنواع أقساط: شهري ، ربع سنوي ، نصف سنوي ، سنوي. سيعرض الجدول المبلغ الإجمالي لتقدير الميزانية لكل موظف. إذا لم تكن بحاجة إليه ، فهناك عمود يعرض فقط المبلغ الشهري الذي يتقاضاه الموظف.

تحقق مما إذا تم تجاوز FOT. لكل منصب ، حدد الحد الأقصى للمبلغ الذي يمكن أن يتقاضاه الموظف شهريًا. إذا كان المبلغ الحقيقي يتجاوز المبلغ المخطط له ، مع الأخذ في الاعتبار جميع المدفوعات والبدلات الإضافية ، فسوف يبرز الجدول باللون الأحمر. ميزة أخرى مناسبة: في الخلية الأخيرة ، سيعرض الجدول المبلغ المتاح مطروحًا منه ضريبة الدخل الشخصي. سيسمح لك هذا بعدم البحث عن آلة حاسبة إذا جاء الموظف لمعرفة مقدار الضرائب التي يجب أن يتقاضاها بعد الضرائب.

كيفية إنشاء جدول التوظيف على أساس التوظيف

سيوفر عليك الجدول من العمل المزدوج وسيقوم هو نفسه بنقل كل ما هو مطلوب بموجب القانون إلى نموذج موحد. يوجد زر في علامة التبويب "نموذج SHR" ، بالنقر فوقه ستتلقى نسخة كاملة من جدول التوظيف. يبقى فقط للطباعة والتوقيع مع المخرج. يشكل جميع ضباط شؤون الموظفين تقريبًا جدول التوظيف وفقًا للنموذج الموحد رقم T-3. لم ننحرف عن هذه القاعدة ، ولكن نظرًا لأن النموذج ليس مطلوبًا بموجب القانون ، فقد أجرينا تعديلات عليه لجعله أكثر ملاءمة.

أزلنا رموز OKUD و OKPO. اعتادوا أن يهمهم متى تم أرشفة الوثائق، الآن يتم تحديد الشركة بشكل أساسي بواسطة TIN. إذا لم يقم صاحب العمل بملء هذا العمود أو حذفه ، فلن يواجه مشاكل. بالإضافة إلى ذلك ، قمنا بتغيير شريط الموافقة ، والذي يتطلب الموافقة على جدول التوظيف حسب الطلب. دع المخرج يضع توقيعه عليها مباشرة. هذا يلغي الحاجة إلى كتابة أمر تغيير جديد في كل مرة. لتجنب الأسئلة ، قم بالموافقة على النموذج بترتيب منفصل (عينة ).

ما هو مهم للتحقق في جدول التوظيف

الآن ، فيما يتعلق بالمتطلبات الرسمية للتوظيف. في النموذج 2 أدناه ، حددنا نقاط التوقف التي تحتاجها لإيداع المستند في حالة قيام المفتش بالتحقق. لكن أولاً ، دعنا نلقي نظرة على اثنين من أكثر الأخطاء شيوعًا.

نموذج 2. كيفية ملء جدول التوظيف بشكل صحيح

تأكد من أن رواتب الموظفين لا تقل عن الحد الأدنى للأجور. غالبًا ما تجد في قائمة الموظفين أرقامًا تقل عن الحد الأدنى للشريط الذي حددته الدولة (المادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذا خطأ سيتم تغريمك بسببه. يمكنك تحديد راتب أقل من الحد الأدنى للأجور ، ولكن بعد ذلك تحتاج إلى تسجيل البدلات والرسوم الإضافية بحيث يكون المبلغ الإجمالي أكبر من أو يساوي الحد الأدنى للأجور. الاستثناء هو البدلات الشمالية ، حيث يتم دفعها بالفعل على الحد الأدنى للأجور (القسم 1 من مراجعة الممارسة القضائية للمحكمة العليا للاتحاد الروسي للربع الثالث من عام 2013 ، التي وافقت عليها هيئة رئاسة المحكمة العليا في الاتحاد الروسي في 5 فبراير 2014). في عام 2017 ، سيتم زيادة الحد الأدنى للأجور في البلاد ليس من 1 يناير ، ولكن من 1 يوليو. ومع ذلك ، تحقق من الحد الأدنى للأجور في منطقتك على الموقع الإلكتروني kdelo.ru/mrot.

إذا كان راتب الموظفين ذوي الأجور المنخفضة لا يفي بالحد الأدنى للأجور ، أخبر المدير أنهم بحاجة إلى زيادة رواتبهم. يكفي إصدار أمر بهذا المعنى (الجزء الثالث ، الجزء الرابع من المادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فقم بنقل هؤلاء الموظفين بموافقتهم إلى جزء من السعر.

لا تترك شوكات الرواتب في جدول التوظيف

بدلاً من رقم راتب محدد ، غالبًا ما يحدد جدول التوظيف الحد الأدنى والحد الأقصى للمبالغ ، على سبيل المثال ، 20.000-40.000. يكون الفرق في الرواتب مبررًا إذا كان للموظفين مدة خدمة مختلفة ، ومؤهلات ، وواجبات وظيفية ، وما إلى ذلك (الجزء الأول ، المادة 132 من قانون العمل RF) 1 . في الوقت نفسه ، يجب أن يعكس القانون المحلي ، فيما يتعلق بدفع الشركة راتبًا معينًا. خلاف ذلك ، ستعتبر المحكمة الشوكات بمثابة تمييز وتلتزم بتعويض الفرق في الأجور (المادة 3 ، 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من المقبول ترك الشوك في المرتبات ، لكن هذا ليس بالطريقة الآمنة. المفتش سوف ينتبه بالتأكيد إلى هذا. من الأفضل استخدام البدلات أو البادئات للمناصب (مبتدئ ، كبير ، إلخ).

القاعدة المعيارية

نتائج مهمة

قم بإنشاء جدول موظفين في نموذج موحد أو استخدم جدولك الخاص. قم بإزالة كل ما لا تحتاجه من النموذج ، واترك فقط التفاصيل التي يتطلبها القانون.

لا تترك شوكات في الرواتب حتي لا تلفت انتباه المفتشين. تأكد من أن الحد الأدنى المقرر للأجور يساوي أو يتجاوز الحد الأدنى الإقليمي للأجور.

لمعرفة المهن الموجودة ومقدار ما يتلقاه الموظفون العاملون فيها ، تحتاج إلى إلقاء نظرة على جدول التوظيف. هذه الوثيقة هي واحدة من الوثائق الرئيسية في المؤسسة ، فهي لا تحدد الراتب فحسب ، بل تحدد أيضًا عدد الموظفين الضروريين للنشاط. نظرًا لأهمية الوثيقة ، قمنا بإعداد جدول التوظيف لعام 2019 وفقًا لجميع القواعد.

جدول التوظيف في نموذج T-3 هو إجراء تنظيمي محلي يعمل على إصلاح هيكله التنظيمي في المؤسسة.

وكذلك قائمة بالمهن الموجودة في الشركة مع بيان عدد الأشخاص المطلوبين للنشاط. في الواقع ، يتكون المستند بالكامل من جدول حيث يتم تجميع البيانات حسب القسم.

ينعكس الراتب فيه عن الشهر التقويمي ، مع فك تشفير الأجزاء المكونة له. وبناءً على هذه المؤشرات ، يتم تحديد نفقات الشركة لاستقطاب العمالة المستأجرة ، ورسم الخطط المختلفة ، واتخاذ أهم القرارات في مجال إدارة الشركة.

يتم توجيه جدول التوظيف عند إدخال البيانات إلى الموظفين - يجب أن تحتوي هذه الاتفاقية على اسم مهنة الموظف ، بما يتوافق مع جدول التوظيف المعتمد بدقة ، بالإضافة إلى راتب معين.

بناءً على هذه الوثيقة ، يمكن لأخصائي شؤون الموظفين أيضًا تحديد مدى توفر الوظائف الشاغرة. للقيام بذلك ، يحتاجون إلى مقارنة المعلومات من جدول التوظيف مع العدد الفعلي للموظفين المعينين. إذا كانت هناك حاجة في المؤسسة ، يقوم مفتش الموارد البشرية بتقديم طلب إلى خدمة التوظيف.

انتباه!لا يُصلح التشريع هذا الفعل المحلي كجزء من المعايير الإلزامية التي يجب أن تكون في كل شركة. ومع ذلك ، إذا قررت المؤسسة تنفيذ الإجراءات التي وضعتها الدولة (على سبيل المثال ، الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين) ، فيجب أن يكون جدول التوظيف موجودًا.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تنص الإجراءات المحلية الأخرى للشركة على التواجد الإلزامي لها في الشركة. إنه ينطبق عليهم أولاً وقبل كل شيء. وأيضاً الحاجة إلى وجود جدول توظيف في المؤسسة يمكن إثباته من خلال ارتباط في عقد العمل مع الموظف إليه.

في الوقت نفسه ، يجب على كل مدير أن يتذكر أنه يمكن تحميل شركته المسؤولية ليس بسبب عدم وجود جدول موظفين ، ولكن عن التنفيذ غير الصحيح.

LLC و IP - من الذي يجب أن يشكل الموظفين؟

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من حيث تنظيم الشروط الإلزامية ، على الحاجة إلى المهنة المحددة في العقد والراتب المقابل لها لتتوافق مع جدول التوظيف في الكيان التجاري.

من هذا يمكننا أن نستنتج أن التوظيف يجب أن يكون في شركة أو رجل أعمال إذا كان لديهم عقود عمل.

وبالتالي ، إذا كان رائد الأعمال الفردي يعمل بشكل مستقل دون إشراك الموظفين المعينين ، فلا ينبغي له وضع جدول التوظيف. كما لن تتطلب مشاركة فناني الأداء بموجب عقود مدنية تنفيذ هذا القانون المحلي.

يجب أن تقوم شركة ذات مسؤولية محدودة وغيرها من أشكال التنظيم للكيان القانوني التي لديها اتفاق على الأقل مع مدير الشركة بتطوير واستخدام جدول التوظيف.

يُعهد بإنشاء جدول التوظيف في الشركات بشكل أساسي إلى متخصصين من شركة موظفين ينفذون عددًا من التدابير لتحديد تكاليف العمالة لكل مهنة محددة في هذا القانون. بناءً على النتائج ، يتم تحديد العدد المطلوب من الموظفين حتى تتمكن المؤسسة من تنفيذ أنشطتها.

إذا كان عدد الموظفين في المؤسسة ضئيلاً ، يمكن إسناد هذا الواجب إلى محاسب أو اقتصادي أو محامٍ أو المدير نفسه.

متطلبات الوثيقة

لا يتطلب التشريع أي قواعد خاصة فيما يتعلق بجدول التوظيف ، باستثناء أن الوظيفة أو المهنة المشار إليها فيه يجب أن تتوافق مع الوظائف والمهن التي يكتبها صاحب العمل في اتفاقيات العمل المبرمة مع كل موظف.

• يوصى بالالتزام بنموذج التوظيف ، الذي تم وضعه بواسطة Rosstat (نموذج T-3).
• يجب أن تتم الموافقة على القانون المحلي بأمر من الرئيس.
• يُسمح بوضع طاولة موظفين على عدة أوراق ، بينما ليس من الضروري ربطها وختمها بالتوقيع والختم. يمكنك ببساطة ربط الأوراق بمشبك ورق.
• في بعض الحالات ، يجب أن تتوافق المهن الواردة في قائمة الموظفين بالضرورة مع أدلة المهن والوظائف ، بالإضافة إلى الاسم ، يجب أيضًا أن تنعكس رموزهم في المستندات (على سبيل المثال ، وجود مهن ذات خطورة وضارة عوامل).
• وجود ختم الشركة في قائمة الموظفين ليس إلزاميًا.
• عند تغيير جدول التوظيف ، إذا كانت غير ذات أهمية ، يمكنك ببساطة إصدار أمر بهذه التعديلات ، وترك الموظفين كما كان.

بعد ذلك ، يتم لصق عدد الموظفين الحاليين. يجب تعيينه بناءً على عدد المستندات التي تم استخدامها مسبقًا هذا العام. بجانبه هو التاريخ الذي تم فيه وضع هذا الجدول.

يتم كتابة التاريخ الذي تصبح فيه الوثيقة صالحة بعد ذلك. يمكن أن يكون مشابهًا لتاريخ التجميع أو يأتي لاحقًا. ومع ذلك ، فمن غير المقبول أن يكون يوم بداية الإجراء أبكر من يوم إصدار المستند.

توجد على يمين هذا الحقل أعمدة تسجل معلومات حول الأمر الذي وافق على المستند (رقمه وتاريخه) ، بالإضافة إلى العدد الإجمالي لوحدات الموظفين فيه.

يبدو المستند نفسه كطاولة كبيرة.

عدد جداول "وحدة هيكلية"يجب أن يحتوي على اسم القسم حسب الهيكل التنظيمي المطور. في حالة إدخال التعيين الرقمي أيضًا مع التعيين الكتابي للقسم ، يجب الإشارة إليه في العمود التالي.

كقاعدة عامة ، يتكون الكود من أرقام أو الأحرف الأولى من اسم القسم. ومع ذلك ، إذا كان لدى الشركة عدة فروع أو أقسام منفصلة ، فيمكن أيضًا تضمين رمز المدينة ورمز المنطقة وما إلى ذلك في رمز القسم.

في العمود "الموضع"من الضروري تدوين عنوان الوظائف الموجودة في الشركة. من المهم جدًا ترتيب هيكل المستند بحيث يتم سرد المواضع المدرجة فيه في عمود بعد الإشارة إلى اسم الوحدة في العمود السابق.

من المستحسن عند تحديد أسماء المناصب ، أن تسترشد بالكتاب المرجعي OKPDTR. لكن بالنسبة للشركات التجارية ، هذه القاعدة ليست إلزامية. في الوقت نفسه ، يُطلب من مؤسسات الميزانية إدخال الوظائف فقط من هذا الدليل في قائمة الموظفين ، بالإضافة إلى الإشارة إلى فئة أو فئة الموظف.

الأهمية!تلتزم الشركة التجارية ببيان فئة وفئة تلك الوظائف الضارة أو الخطرة. هذه الحقيقة مهمة عند تحديد طول تفضيلي للخدمة ووقت التقاعد المبكر.

في العمود "عدد وحدات الموظفين"يتم إدخال عدد الموظفين الذين سيتم تعيينهم لهذا المنصب. إذا كان ينص أيضًا على استقبال العمال بدوام جزئي ، فسيتم كتابة عددهم بتعبير كسري يتوافق مع مبلغ السعر المدفوع - على سبيل المثال ، 0.5.

في العمود "المرتب"يتم تسجيل الراتب الذي سيحصل عليه الموظف أثناء عمله في هذا المنصب. يجب أن نتذكر أنه يتم تسجيل نفس الراتب بالضبط في اتفاقية العمل مع الموظف.

يجب عليك أيضًا مراعاة:

• إذا تم اعتماد نموذج دفع بالقطعة في المؤسسة أو فيما يتعلق بهذا الموضع ، فإن هذا العمود يسجل مقدار الأرباح التي تم الحصول عليها بضرب معدل التعريفة في حجم المنتجات التي تم إنشاؤها شهريًا.
• إذا تم إدخال أجر بالساعة لهذا المنصب ، فيمكنك في هذا العمود تسجيل مقدار الأجور لمدة ساعة واحدة. بعد ذلك ، في نفس السطر ، ولكن في عمود "الملاحظات" ، يجب الإشارة إلى - "الأجر بالساعة" ، وكذلك الإشارة إلى المستند الإداري الذي أنشأ هذه الميزة.

ويتبع ذلك عدة أعمدة ، يوحدها عنوان فرعي واحد "رسوم إضافية". هنا تحتاج إلى تسجيل معلومات حول مدفوعات الحوافز المختلفة ، إن وجدت والتي تحددها اللوائح الخاصة بالراتب أو اللوائح الخاصة بالمكافآت أو الإجراءات الداخلية الأخرى. يمكن كتابة مبلغ القسط ليس فقط كمبلغ ثابت ، ولكن أيضًا كنسبة مئوية ، ومعامل ، وما إلى ذلك.

في العمود "الإجمالي" يُسجَّل صندوق الراتب الإجمالي لهذه الوظيفة. يتم احتسابها بضرب الراتب بعدد وظائف الموظفين.

في العمود "ملاحظة"ملاحظات توضيحية مختلفة مطلوبة. على سبيل المثال ، إذا كان هناك شاغر لأي منصب في وقت تسجيل جدول التوظيف الجديد ، فيجب أن تنعكس هذه الحقيقة في هذا العمود.

يتم الانتهاء من تجميع الوثيقة عن طريق العد والإشارة إلى العدد الإجمالي لوحدات الموظفين وإجمالي صندوق الأجور.

بعد ذلك ، يجب التوقيع على وثيقة معدة بالكامل من قبل كبير المحاسبين وضابط شؤون الموظفين المسؤولين عن تنفيذها.

إجراءات الموافقة على جدول التوظيف

الخطوة 1. تصميم الوثيقة

بادئ ذي بدء ، من الضروري تحديد جميع احتياجات المنظمة في وحدات الموظفين لوضع شكل من الموظفين المقترح للنظر فيه.

إذا تم قبول ترقيم جميع المستندات المهمة في الشركة كل عام من البداية ، فيمكنك ترقيم جدول التوظيف وفقًا لنفس المبدأ. علاوة على ذلك ، سيكون هذا أكثر ملاءمة إذا كانت التغييرات في جدول التوظيف كل عام ضخمة - وهذا سيوفر عليك من أعداد المستندات الكبيرة في المستقبل.

انتباه!إذا تم وضع جدول التوظيف الجديد موضع التنفيذ ، فمن المستحسن تضمين بند بشأن إلغاء الجدول القديم ، والذي كان يسترشد به خدمة الموظفين حتى ذلك الوقت.

الخطوة 3. تعريف موظفي الشركة بالمستند المعتمد

يجب أن يكون جميع الموظفين المقبولين في الشركة على دراية باللوائح المحلية المعمول بها فيها والتي تؤثر على نشاط العمل. لا تؤثر هذه الوثيقة بشكل مباشر على نشاط العمل ، ووفقًا لروسترود ، ليس من الضروري تعريف الموظفين بها.

انتباه!إذا تم تحديد راتب الموظفين في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية على أساس جدول التوظيف المعتمد من قبل الشركة ، فيجب أن يكون جميع الموظفين على دراية به. لهذا يمكنك التقديم.

الإجراء الخاص بإجراء تغييرات على جدول التوظيف

يجب أن تظل هذه الوثيقة الحالية في جميع الأوقات. نظرًا لأن الدولة مطلوبة بشكل دوري أثناء عمليات التفتيش من قبل هيئات الدولة ، فمن الضروري إجراء جميع التغييرات التي تطرأ عليها في الوقت المناسب.

سيعتمد إجراء إجراء تغييرات على جدول التوظيف بشكل مباشر على عدد التغييرات التي يجب أن تنعكس في المستند:

• إذا كان هناك عدد كبير منهم ، فمن الأسهل إلغاء جدول التوظيف القديم تمامًا ووضع مستند جديد موضع التنفيذ يأخذ في الاعتبار جميع التغييرات الضرورية.
• إذا كان عدد التغييرات التي يجب إجراؤها على التوظيف صغيرًا ، فمن الأفضل أن يضع الموظف المسؤول أمرًا لإجراء تغييرات على جدول التوظيف.

عادة ، يمكن التمييز بين المواقف التالية التي تحتاج فيها إلى إجراء تغييرات على المستند:

• إنشاء أقسام أو أقسام فرعية جديدة ؛
• تنظيم وظائف جديدة ؛
• تغيير عنوان الوظائف الحالية ؛
• التغييرات في رواتب أو معدلات الموظفين ؛
• إغلاق قسم ، تقسيم ، وحدة موظفين.

إذا كان التغيير في التوظيف يستلزم تغييرًا في ظروف عمل الموظف (تغيير في الراتب ، الوظيفة ، إلخ) ، فمن الضروري الحصول على موافقة خطية منه مسبقًا. وبعد وضع الوثيقة الجديدة حيز التنفيذ ، يتم وضع اتفاقية إضافية للعقد مع الموظف ، والتي تأخذ في الاعتبار جميع التغييرات التي تم إجراؤها.

مع الطلب الجديد ، تحتاج إلى تعريف جميع هؤلاء الموظفين الذين سيستمرون في معالجة المستندات اللازمة. يمكنك أيضًا إضافة إلى قائمة التعريف هؤلاء الموظفين الذين سيتأثرون بشكل مباشر بالتغييرات التي يتم إجراؤها.

إذا كان الأمر يقدم وظائف جديدة ، فأنت بحاجة إلى الإشارة إلى أسمائهم ، بالإضافة إلى عدد وحدات الموظفين التي يتم تنظيمها. يتم قبول هذا المستند على الفور إذا لم يؤثر على مصالح أي من الموظفين المعينين بالفعل.

انتباه!إذا تم تخفيض عدد الوحدات ، فمن الضروري في الوثيقة المعدة تسجيل الاسم وعدد وحدات الموظفين التي تم سحبها وتاريخ تنفيذ الأمر. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن عملية التخفيض هي عملية طويلة ومن الضروري إخطار كل من الموظفين أنفسهم والسلطات المختصة في الوقت المناسب.

يمكن أن تكون فترة الإخطار 2-3 أشهر ، حسب عدد الأشخاص الذين يتم تسريحهم. كما يحدد القانون أنواع الموظفين الذين لا يمكن تسريحهم.

دورية إعداد الوثائق وفترات الحفظ

عادة ، يتم وضع جدول التوظيف لمدة عام ، وهو صالح لكامل الفترة. ومع ذلك ، إذا كانت المنظمة صغيرة ، وحركة الموظفين فيها نادرة جدًا ، يمكنك اعتماد هذه الوثيقة لعدة سنوات مقدمًا.

بعد إجراء التغييرات على جدول التوظيف ، تتوقف الوثيقة السابقة عن كونها صالحة وتفقد قوتها القانونية. ومع ذلك ، يجب الاحتفاظ بها في المؤسسة لفترة أخرى ، لذلك ، كالعادة ، تؤثر الشيكات على عدة فترات سابقة. وهذا عادة ما يصل إلى 2-3 سنوات.

انتباه!هناك قاعدة أنه يجب أرشفة الموظفين غير الصالحين لمدة 3 سنوات أخرى على الأقل من تاريخ الانتهاء من الإجراء. تنطبق نفس القاعدة على المستندات التي تم من خلالها إجراء تغييرات في جدول التوظيف.