Tabelul de personal este document corporativ local, definirea și oficializarea structurii de personal a organizației, care de multe ori nu este luată în considerare de către antreprenorii începători, deoarece legislația rusă se presupune că este loială acestui document și problemei pregătirii acestuia.

Totuși, acesta nu este altceva decât un mit. În acest articol, vom lua în considerare toate aspectele legislative legate de personalul din Federația Rusă, vom lua în considerare tipurile și subspeciile acestui tip de document, exemple de completare și, de asemenea, vom învăța cele mai de bază: cum să întocmim corect un tabel de personal?

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum sa iti rezolvi exact problema - contactati prin consultantul online din dreapta sau sunati telefonic consultatie gratuita:

Subtipuri de personal

De ce ai nevoie de un tabel de personal citit în al nostru.

Pentru LLC

Tabelul de personal pentru organizații se completează conform formular unificat nr.T-3 indiferent dacă este o întreprindere de producție, o organizație de proiectare sau un magazin:

Coloana 1: „diviziunile structurale”. Acestea includ departamente, sucursale etc.

De obicei, această secțiune este completată de la unitățile care efectuează management unificat, apoi poate veni departamentul de contabilitate, departamentul de relații publice, departamentul de finanțe etc. apoi producția etc.

Uneori, numele departamentului poate afecta să asigure salariatului beneficiile stabilite(de exemplu, cu posibilitatea de otrăvire murdară în timpul producției) - atunci trebuie luat de la anumite grupuri industriale.

Coloana 2 „cod de subdiviziune” necesară clasificarea unităților într-un grup, folosindu-se de a stabili localizarea acestora în structura organizației. În companiile mici, un astfel de cod nu este necesar.

Coloana 3 "post (profesie, specialitate), rând, tipul (grupul) calificărilor angajatului. Pentru a denumi corect postul în tabelul de personal, trebuie să utilizați Directorul de clasificare a profesiilor.

Dacă există restricții, deoarece sunt luate în considerare un anumit tip de muncă, poziție sau profesie, sau unele privilegii sau compensații, atunci numele lor trebuie să corespundă exact clasificatorilor de mai sus.

Titlul postului trebuie introdus integral, abrevieri precum dir. sau deputat nepermis.

Coloana 4 „Număr de unități de personal”. Este indicat numărul de unități prestabilite în companie pentru poziția corespunzătoare.

La completarea formularului pot apărea probleme în ceea ce privește coloana a patra, unde este necesar să se indice numărul de unități de personal.

Apoi, dacă întreprinderea conține pariuri incomplete,în coloana corespunzătoare, numărul de unități specifice trebuie să fie indicat în fracții separate prin virgule, de exemplu 0,5 (pe baza Instrucțiunilor specifice de utilizare și completare a formularelor de documente contabile primare, aprobate prin Ordinul Comitetului de Stat pentru Statistică al CA). Federația Rusă din 5 ianuarie 2004 Nr. 1).

Coloana 5 „Tarif, etc.” Conținutul acestei rubrici depinde de conceptul de remunerare pentru activitatea de muncă care există în companie. Se transmite suma acceptată de salariu sau tarif.

Coloanele 6-8 „Taxe suplimentare”. Indemnizațiile, suprataxele și alte angajări de stimulente sunt formate de legislația în vigoare (de exemplu: pentru activitatea de muncă în condiții de temperatură extrem de scăzută în nordul îndepărtat), sau personal de către angajator din orice motiv.

Cuantumul indemnizațiilor poate fi determinat în varianta unei singure sume, sau ca adaos procentual la propriul salariu.

Coloana 9 „total”- secțiunea trebuie completată ca urmare a adăugării secțiunilor 5 și 8, dar numai dacă toate informațiile din acestea sunt introduse în ruble. În cazul în care salariul este determinat în ruble, iar indemnizația este în procente, se stabilește un decalaj în coloana a noua.

Un exemplu de tabel de personal pentru o întreprindere de producție.

(Imaginea se poate face clic, faceți clic pentru a mări)

Pentru o organizație bugetară

Organizațiile bugetare sunt capabile să își implementeze propriile activități recurgând la mai multe surse financiare, de exemplu, subvenții guvernamentale și numerar din lucrări contractuale.

Astfel, plata pentru activitatea de muncă a lucrătorilor din anumite specialități se poate efectua, de fapt, din ambele surse financiare, sau numai din una. În aplicarea practică, formarea a 2 și, în cazuri individuale, a 3 tabele de personal a devenit pe scară largă.

Organizațiile bugetare aparțin categoriei instituțiilor de stat. Conceptul de plată pentru munca unor astfel de instituții se formează ținând cont reglementările stabilite de Comisia Federală guvernarea relaţiilor sociale şi de muncă dintre organizaţiile sindicale şi angajatori.

(Imaginea se poate face clic, faceți clic pentru a mări)

Astfel, paragraful 19 din „recomandări” descrie că lista de personal este ratificată de conducerea organizației și conține toate funcțiile și specialitățile angajaților acestei organizații. Condiții similare sunt precizate în clauza 10 din regulamentul aprobat Decretul Guvernului Federal din 5 august 2008 N583.

Întrucât legislația actuală nu ține cont de împărțirea orarului în acțiuni în funcție de opțiunile pentru sursele de remunerare, organizația ar trebui să formeze un singur program pentru toți angajații.

Pentru un antreprenor individual

Codul Muncii al Federației Ruse conține indicații clare că angajatorul (nu contează dacă este un antreprenor individual, dacă este o organizație privată sau una bugetară), care a semnat un acord cu un angajat, trebuie să întocmească un tabel de personal. Și nu există reglementări specifice pentru acest lucru pentru antreprenorii individuali, spre deosebire de instituțiile bugetare și SRL.

Prin urmare, mulți contabili sfătuiesc să întocmească oricum acest document, în timp ce alții sfătuiesc să-l întocmească doar dacă numărul de angajați este de 3-4+.

(Imaginea se poate face clic, faceți clic pentru a mări)

Unii experți în domeniul legislativ consideră că utilizarea acestui formular în sine ar trebui să fie obligatorie pentru angajatori, în timp ce încercările de a emite un orar într-o formă arbitrară vor duce la probleme de contabilitate atât în ​​cadrul organizației, cât și cu autoritățile externe de reglementare.

Un eșantion de tabel de personal al magazinului nu este în formularul T-3.

(Imaginea se poate face clic, faceți clic pentru a mări)

Întrebarea formularului nealternativ nr. T-3 „Personal” a luat naștere în bază articolul nouă din legea federală din 21 noiembrie 1996 nr 129-FZ. Potrivit acestui articol, documentația contabilă principală este luată în considerare doar dacă este întocmită conform configurației formularelor unificate.

Doar anumite opțiuni și secțiuni de documentație care nu sunt prevăzute în această secțiune pot fi întocmite în formă liberă, dar cu siguranță trebuie să cuprindă toate detaliile, fără excepție, menționate la articolul 9 din Legea „Cu privire la contabilitate”.

Decretul federal nr. 835 din 8 iulie 1997, crearea și confirmarea albumelor de forme unificate de documente contabile de bază a fost suprapusă Goskomstat al Federației Ruse(acum - Serviciul Federal de Statistică de Stat).

De aici putem concluziona că dacă acest comitet a adoptat una sau alta formă sau configurație, atunci devine standard fara esec.

Cu toate acestea, aici lipsesc informații importante - până la urmă, Comitetului de Stat pentru Statistică a primit competențe pentru a forma forme unificate de documentație primară. Dar ce este o astfel de documentare?

Documentul primar este considerat doar un astfel de document, cu ajutorul căruia se întocmește una sau alta procedură de afaceri a companiei, care găsește răspuns în contabilitate.

Cu toate acestea, tabelul de personal nu este un document care să întocmească astfel de acțiuni. Personalul nu este folosit ca instrument pentru operațiunile contabile. Adică, angajatorul are dreptul să întocmească un tabel de personal sub orice formă și să folosească formularul unificat obligatoriu doar ca eșantion recomandată.

La completarea formularului sub orice formă, o persoană nu încalcă nicio lege și nu este supusă amenzilor sau sancțiunilor.

Cine face masa de personal?

Deja după ce organizația a luat o decizie cu privire la necesitatea formării unui document (dacă nu a fost întocmit anterior), apare o nouă problemă - cine este responsabil exact pentru crearea acestui act de contabilitate profesională?

Nu există prevederi directe în legislație, însă, în conformitate cu directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, a confirmat Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37, executarea acestei categorii de documente este considerată parte a atribuțiilor unui economist de muncă.

De asemenea, conducerea poate întocmi, transferând obligația de înregistrare către un anumit angajat al organizației, sau această obligație poate fi fixată într-un contract de muncă sau instrucțiuni oficiale către angajați. Cu alte cuvinte, depinde de politica companiei în sine.

În organizațiile mijlocii, programarea se face în principal de personal sau de lucrători contabili, în cazuri mai rare, lucrători legali. În organizațiile mari, acest lucru se realizează de către departamentele de planificare și financiare, sau departamentele de organizare a muncii și salarii.

Dacă aceasta nu este o organizație, ci un antreprenor individual, atunci în acest caz o astfel de muncă poate fi întreprinsă de un specialist în personal, un contabil sau direct de către antreprenorul însuși.

Structura și durata personalului

În legislația federală actuală, nu există instrucțiuni directe cu privire la cât de des este necesar să se întocmească și când este aprobat tabelul de personal. anul urmator. Totuși, ținând cont de faptul că tabelul de personal este un document de planificare, se presupune că acesta trebuie întocmit anual, la sfârșitul perioadei de raportare, împreună cu alte documentații contabile.

Cu toate acestea, tabelul de personal poate fi emis și o singură dată și rămâne un document valabil în viitor.

Tabelul de personal se întocmește la o dată anume, de obicei ratificat în fiecare an la 1 ianuarie și inclus în fluxul de lucru prin decret al conducerii de vârf a companiei; documentul poate fi editat și corectat în viitor.

Nu este necesară reeditarea și reaprobarea documentului pentru anul următor dacă acesta a fost editat prea nesemnificativ (în această situație, ar trebui să întocmiți doar o listă cu modificări), sau în acest an nu s-au făcut modificări ale programului. .

Acest document include o listă a diviziilor structurale ale organizației, date despre personalul personal al întreprinderii, despre numărul total de unități de personal, precum și date privind contabilitatea financiară, salariile și creșterile salariale pentru angajații organizației.

De unde să începeți - ordinea înregistrării

Pentru întocmirea și aprobarea tabloului de personal va fi următorul:


Reguli și instrucțiuni pentru umplere

Pentru aceasta, a fost aprobat formularul tip Nr. T-3 al albumului de formulare unificate de documente contabile primare în domeniul muncii, aprobat Ordinul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Trebuie avut în vedere că astfel de forme standard nu pot fi scurtate (fără excepție, toate configurațiile sunt păstrate în forma lor originală), dar pot fi editate într-un anumit sens, completându-le.

În cazul în care unul sau altul element al formularului nu este de valoare pentru dvs. sau pentru compania dvs., atunci o anumită coloană sau coloană din formular poate fi ignorată la completare.

Secvența de distribuție și poziția ulterioară a diviziilor și posturilor interne este determinată de decizia conducerii companiei. În orice divizie, posturile cu normă întreagă trebuie incluse în funcție de statutul lor: de la senior la junior.

Datele privind numărul de unități de personal incluse în grafic trebuie să respecte indicatorii pentru calcularea numărului de fond salariile predeterminate în devizul final, care trebuie mai întâi calculat.

Denumirile diviziilor și funcțiilor locale se înscriu în cazul nominativ, după verificarea atentă a listelor de funcții ale salariaților și specialităților de lucru, prescrise în materiale speciale de referință și informare.

Un interes deosebit la completare sunt numele angajaților angajați în activități serioase de muncă, care lucrează în producție cu rău intenționat, care pune viața în pericol si alte criterii specifice si dificile pentru conditiile de munca.

Adică vorbim de o grupă de pensii preferențiale, așa că la ocuparea acestor posturi trebuie abordate cu deosebită atenție.

Lista de personal trebuie să fie cusută, marcată, asigurată cu sigiliul companiei și semnată de conducerea de vârf. Acesta trebuie semnat de contabilul-șef și de șefii diviziilor interne ale organizației.

Dacă personalul organizațiilor este prea mare și documentul captează multe foi, atunci contabilul, la propria discreție, are dreptul să semneze fiecare fișă individuală sau semnează o singură dată, pe ultima foaie a documentului.

După toate aceste proceduri, documentul este semnat de conducerea de vârf a întreprinderii sau de o persoană cu autoritatea corespunzătoare și intră deja în vigoare.

Aflați nuanțele personalului în videoclip:

În organizarea producției atelierului se realizează o prezență a lucrătorilor de producție și a personalului de atelier care deservește echipamentele tehnologice și efectuează operațiuni de producție.

Compoziția lucrătorilor de producție include toate persoanele direct implicate în procesul tehnologic. Personalul magazinului include șeful atelierului, maiștrii seniori și de tură, personalul de service junior (curățenii).

Alegerea locurilor de muncă deservite ar trebui să asigure funcționarea stabilă neîntreruptă a echipamentului cu eliberarea de produse de calitatea cerută.

La întreprinderile de producere a betonului celular s-a adoptat o formă de brigadă de organizare a muncii muncitorilor cu repartizarea sarcinilor între membrii brigăzii pentru posturi tehnologice.

Dacă la producția planificată sunt inevitabile operațiuni care se efectuează manual cu ajutorul dispozitivelor și sculelor mecanizate sau fără acestea, atunci numărul lucrătorilor la aceste locuri de muncă este determinat printr-un calcul special conform formulei

unde P c este numărul de lucrători pe schimb pentru a efectua această operație;

P s - cantitatea de muncă (productivitatea atelierului) pentru această operațiune pe schimb;

N v.z - rata de ieșire în schimburi pe verigă de lucrători;

R s - numărul de lucrători din legătură.

Dacă munca este efectuată nu printr-o legătură, ci individual de către fiecare lucrător, atunci formula ia forma

unde H in este rata de schimbare a producției la 1 persoană.

Volumul de muncă este luat din calculul bilanțului material al producției. Această valoare trebuie exprimată în aceeași unitate cu rata de producție pentru această operațiune. Rata de producție este luată din cărți de referință speciale pentru o anumită industrie sau date de practică din fabrică.

Tabelul 18

Lista personalului magazinului

Denumirea profesiilor sau a tipurilor de muncă

Numar de angajati

Durata schimbului, h

Salariu RUB/luna

Salariu RUB/an

Director

Ch. contabil

Ch. inginer

Șef Departament Control Calitate

Operator de pregătire a betonului

operator vibropress

Operator pentru receptie si pregatire materii prime

Șofer încărcător

4.5. Nevoia întreprinderii de resurse energetice

Resursele energetice includ combustibilul, aburul, electricitatea și aerul comprimat consumat pentru efectuarea operațiunilor tehnologice.

Principalele materiale pentru obținerea datelor necesare sunt normele de proiectare tehnologică a întreprinderilor dintr-o anumită industrie, desene economice standard sau reutilizabile și indicatorii obținuți la întreprinderile avansate care produc produse similare.

În calculul aproximativ al necesarului de energie electrică a atelierului, factorul de sarcină de putere reflectă utilizarea puterii motorului instalat cu acest echipament; este legată de utilizarea echipamentelor în timp. Valoarea acestui coeficient poate fi luată condiționat conform formulei

unde K zm este factorul de sarcină al puterii motorului;

K vn - coeficientul de utilizare a echipamentului în timp;

 este un coeficient în funcţie de gradul de încărcare a echipamentului.

Deci, la K ext =0,20–0,30 =1,30;

K ext \u003d 0,40–0,50  \u003d 1,20;

K ext \u003d 0,60–0,70  \u003d 1,20;

K vn = 0,80–0,90  = 1,00.

Coeficientul de utilizare a motorului în timp caracterizează raportul dintre timpul de funcționare efectivă a echipamentului pe schimb și durata schimbului și se determină prin calcul:, unde P f și, respectiv, P t reprezintă performanța reală și tehnică a echipamentul.

În cazurile în care calculul coeficientului de utilizare a echipamentului în timp este dificil, valoarea acestuia poate fi luată pe grupe de echipamente (când se lucrează în tură):

    pentru echipamente tehnologice în funcțiune continuă (mori cu bile, concasoare, prese cu bandă, cuptoare rotative, ventilatoare etc.) - 0,80–0,90;

    pentru echipamente de transport continuu (ascensoare, benzi transportoare, melci) - 0,80–0,90;

    pentru echipamente de transport și ridicare în regim intermitent (macarale și grinzi de macara, trolii, palanuri etc.) - 0,30–0,40.

Consumul de energie se obține prin înmulțirea puterii fiecărui motor electric separat pentru fiecare mașină cu sarcina și factorii de utilizare în timp. Consumul de energie electrică este numeric egal cu consumul orar de energie electrică pentru operațiunile tehnologice și de transport.

După calculele puterii consumate de fiecare motor electric se constată puterea totală instalată a motoarelor electrice a echipamentelor tehnologice și de transport din atelier și puterea consumată a tuturor motoarelor electrice, ținând cont de factorul de sarcină. Cu ajutorul datelor obținute, se stabilesc consumul de energie electrică pe schimb, zi și an, precum și consumul specific de energie electrică, care se calculează prin formula

unde E y este consumul specific de energie electrică per unitate de producție de marfă;

Er - consumul anual de energie electrică (rezultat final al ultimei coloane din Tabelul 20);

Rezultatele obtinute pe baza calculelor necesarului de resurse energetice (combustibil, abur, electricitate, aer comprimat) in anumite perioade ale functionarii magazinului sunt prezentate sub forma unui tabel rezumativ. nouăsprezece.

Tabelul 19

Calculul necesarului de resurse energetice

Denumirea echipamentului cu motor electric

Numărul de echipamente

Putere motor electric, kW

Timp de utilizare a echipamentului K HV

Factorul de sarcină de putere K ZN

Consumul de energie electrică, ținând cont de K HV și K ZN

autobetoniera

Transportor

vibropress

Siloz pentru ciment

Tabelul 20

Calculul necesarului de resurse energetice

Pentru a afla ce profesii există și cât primesc angajații angajați în acestea, trebuie să te uiți la tabelul de personal. Acest document este unul dintre cele principale din întreprindere, fixează nu numai salariul, ci și numărul de angajați necesari activității. Datorită importanței documentului, întocmim tabelul de personal pentru anul 2019 în conformitate cu toate regulile.

Tabelul de personal în formularul T-3 este un act de reglementare local care își fixează structura organizatorică la întreprindere.

Precum si o lista a profesiilor care exista in companie, cu indicarea numarului de persoane necesare activitatii. De fapt, documentul constă în întregime dintr-un tabel în care datele sunt grupate pe departamente.

Salariul din acesta este reflectat pentru luna calendaristică, cu o decodare a părților sale constitutive. Pe baza acestor indicatori se determină cheltuielile companiei pentru atragerea forței de muncă angajate, se întocmesc diverse planuri și se iau cele mai importante decizii în domeniul managementului companiei.

Tabelul de personal este ghidat la introducerea datelor în angajați - acest acord trebuie să conțină denumirea profesiei angajatului, corespunzătoare tabelului de personal strict aprobat, precum și un anumit salariu.

Pe baza acestui document, un specialist de personal poate determina și disponibilitatea posturilor vacante. Pentru a face acest lucru, ei trebuie să compare informațiile din tabelul de personal cu numărul real de angajați angajați. Dacă este nevoie la întreprindere, inspectorul de resurse umane depune o cerere la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Atenţie! Legislația nu fixează acest act local ca parte a standardelor obligatorii care ar trebui să fie în fiecare companie. Cu toate acestea, dacă întreprinderea decide să efectueze procedurile stabilite de stat (de exemplu, concedierea din cauza reducerii personalului), atunci masa de personal trebuie să existe.

În plus, alte acte locale ale companiei pot prevedea prezența obligatorie a acesteia în societate. Se aplică lor în primul rând. Și, de asemenea, necesitatea existenței unui tablou de personal la întreprindere poate fi stabilită printr-o legătură în contractul de muncă cu angajatul la aceasta.

În același timp, fiecare manager ar trebui să-și amintească că compania sa poate fi făcută răspunzătoare nu pentru lipsa unui tabel de personal, ci pentru proiectarea incorectă a acestuia.

SRL și IP - cine ar trebui să alcătuiască personalul?

Codul Muncii al Federației Ruse, în ceea ce privește reglementarea condițiilor obligatorii, stabilește necesitatea ca profesia specificată în contract și salariul corespunzător acesteia să corespundă cu tabloul de personal al entității comerciale.

Din aceasta putem concluziona că personalul trebuie să fie într-o firmă sau un antreprenor dacă au contracte de muncă.

Astfel, dacă un antreprenor individual lucrează independent, fără implicarea angajaților angajați, nu ar trebui să întocmească un tabel de personal. Implicarea artiștilor interpreți sau executanți în temeiul contractelor civile, de asemenea, nu va necesita executarea acestui act local.

SRL și alte forme de organizare a unei persoane juridice care au cel puțin un acord cu directorul companiei trebuie deja să elaboreze și să utilizeze tabelul de personal.

Crearea unui tablou de personal în companii este încredințată în principal unor specialiști dintr-o firmă de personal care efectuează o serie de măsuri pentru determinarea costurilor cu forța de muncă pentru fiecare profesie specificată în prezentul act. Pe baza constatărilor, se determină numărul necesar de angajați pentru ca întreprinderea să își poată desfășura activitățile.

Dacă numărul de angajați din întreprindere este nesemnificativ, această îndatorire poate fi atribuită unui contabil, economist, avocat sau managerului însuși.

Cerințe pentru documente

Legislația nu impune reguli speciale privind tabloul de personal, cu excepția faptului că funcția sau profesia indicată în acesta trebuie să corespundă posturilor și profesiilor pe care angajatorul le consemnează în contractele de muncă întocmite cu fiecare salariat.

  • Se recomandă aderarea la formularul de personal, care este stabilit de Rosstat (formular T-3).
  • Actul local trebuie aprobat prin ordin al șefului.
  • Este permisă întocmirea unui tabel de personal pe mai multe foi, în timp ce nu este necesară dantelă și sigilarea acestora cu semnătură și sigiliu. Puteți fixa pur și simplu foile cu o agrafă.
  • În unele situații, profesiile reflectate în lista de personal trebuie să corespundă neapărat directoarelor de profesii și funcții, iar pe lângă denumire, codurile acestora trebuie să se reflecte și în documente (De exemplu, prezența unor profesii cu riscuri periculoase și nocive). factori).
  • Prezența unui sigiliu al companiei pe lista personalului nu este obligatorie.
  • Când schimbați tabelul de personal, dacă acestea sunt nesemnificative, puteți pur și simplu să emiteți o comandă pentru aceste ajustări și să lăsați personalul în sine așa cum era.

În continuare, se fixează numărul personalului actual. Acesta trebuie atribuit în funcție de numărul de documente care au fost utilizate anterior în acest an. Alături este data la care a fost întocmit acest grafic.

În continuare se scrie data la care documentul devine valabil. Poate fi similar cu data compilarii sau poate veni mai tarziu. Cu toate acestea, este inacceptabil ca ziua începerii acțiunii să fie anterioară datei emiterii documentului.

În dreapta acestui câmp sunt coloane care înregistrează informații despre ordinul care a aprobat documentul (numărul și data acestuia), precum și numărul total de unități de personal din acesta.

Documentul în sine arată ca o masă mare.

Numara tabele „Unitate structurală” trebuie să conțină denumirea departamentului, conform structurii organizatorice dezvoltate. În cazul în care se introduce și o desemnare digitală împreună cu desemnarea scrisă a departamentului, aceasta trebuie indicată în coloana următoare.

De regulă, codul este format din numere sau din primele litere ale numelui departamentului. Totuși, dacă firma are mai multe sucursale sau divizii separate, atunci în codul departamentului pot fi incluse și codul orașului, codul regiunii etc.

LA coloana „Poziție” este necesar să se noteze titlul posturilor care sunt prezente în firmă. Este foarte important să aranjați structura documentului în așa fel încât după indicarea numelui unității în coloana anterioară, pozițiile incluse în acesta să fie enumerate într-o coloană.

Se recomandă ca atunci când specificați denumirile posturilor, să vă ghidați după cartea de referință OKPDTR. Dar pentru companiile comerciale, această regulă nu este obligatorie. Totodată, instituțiile bugetare sunt obligate să introducă în lista personalului posturi numai din acest director și să indice suplimentar categoria sau clasa salariatului.

Important! O societate comercială este obligată să indice categoria și clasa acelor posturi care sunt dăunătoare sau periculoase. Acest fapt este important la stabilirea unei vechimi preferenţiale şi a perioadei de pensionare anticipată.

LA coloana „Numărul de unități de personal” se înscrie numărul de angajați care urmează a fi angajați pentru acest post. Dacă prevede și primirea lucrătorilor cu fracțiune de normă, atunci numărul acestora este scris într-o expresie fracțională corespunzătoare cuantumului ratei plătite - de exemplu, 0,5.

LA coloana „Salariu” se înregistrează salariul pe care salariatul îl va primi în timpul lucrului în acest post. Trebuie retinut ca exact acelasi salariu este consemnat in contractul de munca cu salariatul.

De asemenea, ar trebui să luați în considerare:

  • Dacă la întreprindere sau în raport cu această poziție se adoptă o formă de plată la bucată, atunci în această coloană se înregistrează suma câștigurilor obținute prin înmulțirea tarifului cu volumul de produse create pe lună.
  • Dacă este introdus un salariu orar pentru această poziție, atunci în această coloană puteți înregistra suma salariului pentru o oră. După aceea, în același rând, dar în coloana „Notă”, trebuie să indicați - „Salariu orar”, precum și să faceți o referire la documentul administrativ care a stabilit această caracteristică.

Acesta este urmat de mai multe coloane, unite printr-o subtitlu „Taxe suplimentare”. Aici trebuie să înregistrați informații despre diverse plăți de stimulente, dacă există și stabilite prin Regulamentul salarial, Regulamentul cu privire la bonusuri sau alte acte interne. Suma primei poate fi scrisă nu numai ca sumă fixă, ci și ca procent, coeficient etc.

În coloana „Total” se înregistrează fondul total de salarii pentru acest post. Se calculează ca înmulțirea salariului cu numărul de posturi de personal.

LA coloana „Notă” sunt necesare diverse note explicative. De exemplu, dacă la momentul înregistrării unui nou tabel de personal există un post vacant pentru orice post, atunci acest fapt trebuie reflectat în această coloană.

Întocmirea documentului se finalizează prin numărarea și indicarea numărului total de unități de personal și a fondului total de salarii.

După aceea, documentul întocmit integral trebuie semnat de contabilul-șef și de ofițerul de personal responsabil cu executarea acestuia.

Procedura de aprobare a tabloului de personal

Pasul 1. Proiectați documentul

În primul rând, este necesar să se identifice toate nevoile organizației în unitățile de personal pentru a elabora o formă de personal propusă spre considerare.

Dacă în companie se acceptă ca în fiecare an numerotarea tuturor documentelor semnificative să înceapă de la început, atunci puteți numerota tabelul de personal după același principiu. În plus, acest lucru va fi cel mai convenabil dacă modificările în tabelul de personal în fiecare an sunt masive - acest lucru vă va scuti de un număr mare de documente în viitor.

Atenţie! Dacă se pune în aplicare un nou tabel de personal, atunci este recomandabil să se includă o clauză privind desființarea celui vechi, care a fost ghidat de serviciul de personal până la acel moment.

Pasul 3. Familiarizați angajații companiei cu documentul adoptat

Toți angajații admiși în companie trebuie să cunoască reglementările locale în vigoare în aceasta care afectează activitatea de muncă. Acest document nu afectează în mod direct activitatea de muncă și, potrivit lui Rostrud, nu este necesară familiarizarea angajaților cu el.

Atenţie! Dacă în contractul de muncă sau contractul colectiv de muncă salariul angajaților este stabilit pe baza tabloului de personal aprobat de companie, atunci toți angajații trebuie să fie familiarizați cu acesta. Pentru aceasta puteți aplica.

Procedura de efectuare a modificărilor în tabloul de personal

Acest document trebuie să rămână actual în orice moment. Întrucât statul este solicitat periodic în timpul controalelor de către organele de stat, este necesar să se facă toate modificările care apar în el în timp util.

Procedura de modificare a tabelului de personal va depinde direct de câte modificări trebuie reflectate în document:

  • Dacă există un număr mare de ei, atunci este mai ușor să anulați complet vechiul tabel de personal și să puneți în aplicare un nou document care ia în considerare toate modificările necesare.
  • Dacă numărul de modificări care trebuie făcute asupra personalului este mic, atunci cel mai bine este ca angajatul responsabil să întocmească un ordin pentru a face modificări la tabelul de personal.

De obicei, se pot distinge următoarele situații în care trebuie să faceți modificări documentului:

  • Crearea de noi departamente sau subdiviziuni;
  • Organizarea de noi posturi;
  • Schimbarea titlului posturilor existente;
  • Modificări ale salariului sau ratelor angajaților;
  • Închiderea unui departament, subdiviziune, unitate de personal.

Dacă o modificare a personalului implică o modificare a condițiilor de muncă ale unui angajat (modificare a salariului, a funcției etc.), atunci este imperativ să obțineți în prealabil un acord scris de la acesta. Iar după ce noul document intră în vigoare, se întocmește un acord suplimentar cu angajatul la contract, care ia în considerare toate modificările efectuate.

Cu noua comandă, trebuie să faceți cunoștință cu toți acei angajați care vor continua să proceseze documentele necesare. De asemenea, puteți adăuga la lista de familiarizare acei angajați care vor fi direct afectați de modificările efectuate.

Dacă ordinul introduce noi posturi, atunci trebuie să indicați numele acestora, precum și câte unități de personal sunt organizate. Acest document este acceptat imediat dacă nu afectează interesele vreunuia dintre angajații deja angajați.

Atenţie!În cazul în care se reduce numărul de unități, atunci în documentul întocmit este necesar să se consemneze denumirea, numărul de unități de personal retras și data punerii în vigoare a ordinului. Totodată, trebuie amintit că procesul de reducere este un proces îndelungat în care este necesară sesizarea în timp util atât a angajaților înșiși, cât și a autorităților competente.

Perioada de preaviz poate fi de 2-3 luni, în funcție de numărul de persoane disponibilizate. De asemenea, legea definește tipurile de angajați care nu pot fi disponibilizați.

Periodicitatea perioadelor de pregătire și păstrare a documentelor

De regulă, tabelul de personal este întocmit pe o perioadă de un an, și este valabil pe toată perioada. Cu toate acestea, dacă organizația este mică, iar mișcarea personalului în ea este foarte rară, puteți adopta acest document cu câțiva ani înainte.

După efectuarea modificărilor în tabloul de personal, documentul anterior își încetează valabilitatea și își pierde puterea juridică. Cu toate acestea, trebuie păstrat la întreprindere pentru o perioadă în plus, prin urmare, ca de obicei, verificările afectează câteva perioade anterioare. Și aceasta este de obicei până la 2-3 ani.

Atenţie! Există o regulă conform căreia personalul invalid trebuie arhivat pentru cel puțin încă 3 ani de la data finalizării acțiunii. Aceeași regulă se aplică documentelor cu ajutorul cărora s-au făcut modificări în tabelul de personal.

Din articol vei afla:

Conform legii, nu este necesară aprobarea unei noi liste de personal în fiecare an. Dar, de obicei, în decembrie ei revizuiesc fondul de salarii, introduc noi rate sau le elimină pe cele inutile. Prin urmare, majoritatea angajatorilor vor adopta o nouă versiune a tabelului de personal pentru 2018.

Principalul inconvenient al acestui document este că nu este personalizat și este imposibil de văzut imaginea reală a angajaților care ocupă o anumită funcție. Pentru a face acest lucru, aveți nevoie de un aranjament regulat. Am pregătit pentru tine o foaie de calcul Excel care se va potrivi majorității companiilor. Vă va ajuta să vă dați seama cine este în ce poziție, câte posturi vacante sunt în companie și ce salariu plătiți de fapt.

Cum să lucrezi cu un aranjament regulat

Introduceți salariul real al angajatului. Aranjamentul este aranjat în așa fel încât salariul angajaților să fie același. Ajustarea salariilor folosind furcațiile salariale este o cale nesigură pe care nu o recomandăm (citiți mai multe în sfarsitul articolului). În schimb, puteți separa salariile angajaților folosind sistemul de indemnizații. Specificați suma minimă și maximă care este acceptată în compania dvs. și dimensiunea care a fost aprobată pentru acest angajat. Tabelul va calcula suma totală datorată angajatului. Dacă aveți un sistem complex de alocații, atunci puteți prescrie plăți suplimentare, există coloane speciale pentru aceasta. Daca nu le completati, tabelul va calcula salariul fara a le lua in calcul. Un alt aranjament poate lua în considerare coeficienții regionali și suprataxele procentuale. Adăugați valori la casetele corespunzătoare și ea adună.

Activați bonusurile angajaților. În aranjamentul obișnuit, puteți specifica patru tipuri prime: lunar, trimestrial, semestrial si anual. Tabelul va arăta suma totală pentru estimarea bugetului pe angajat. Dacă nu aveți nevoie, există o coloană care va afișa doar suma lunară pe care o primește angajatul.

Verificați dacă FOT este depășit. Pentru fiecare post, indicați suma maximă pe care o poate primi un angajat pe lună. Dacă, luând în considerare toate plățile și indemnizațiile suplimentare, suma reală o depășește pe cea planificată, tabelul o va evidenția cu roșu. O altă caracteristică convenabilă: în ultima celulă, tabelul va afișa suma disponibilă minus impozitul pe venitul personal. Acest lucru vă va permite să nu căutați un calculator dacă un angajat ajunge să-și dea seama cât ar trebui să primească după impozite.

Cum se generează un tabel de personal bazat pe personal

Tabelul vă va scuti de munca dublă și va transfera în sine tot ceea ce este cerut de lege într-o formă unificată. Există un buton pe fila „formular HR”, făcând clic pe care veți primi o versiune completată a tabelului de personal. Rămâne doar să tipăriți și să semnați cu directorul. Aproape toți ofițerii de cadre alcătuiesc tabelul de personal conform formularului unificat Nr. T-3. Nu ne-am abătut de la această regulă, dar având în vedere că formularul nu este cerut de lege, am făcut ajustări la acesta pentru a o face mai comod.

Am eliminat codurile OKUD și OKPO. Obișnuiau să conteze când documentele au fost arhivate, acum compania este identificată în principal prin TIN. Daca angajatorul nu completeaza sau sterge aceasta coloana, nu va avea probleme. În plus, am schimbat bara de aprobare, care necesita aprobarea tabelului de personal prin ordin. Lăsați directorul să-și pună direct semnătura pe el. Acest lucru elimină necesitatea de a scrie o nouă ordine de modificare de fiecare dată. Pentru a evita întrebări, aprobați formularul cu o comandă separată (exemplu ).

Ce este important de verificat în tabelul de personal

Acum, în ceea ce privește cerințele formale pentru personal. În exemplul 2 de mai jos, am specificat punctele de întrerupere pe care trebuie să le verificați în documentul dumneavoastră în cazul în care inspectorul le verifică. Dar mai întâi, să ne uităm la două dintre cele mai frecvente greșeli.

Exemplul 2. Cum se completează corect tabelul de personal

Asigurați-vă că salariile angajaților nu sunt mai mici decât salariul minim. Adesea, în lista de personal puteți găsi numere care sunt sub bara minimă stabilită de stat (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este o greșeală pentru care veți fi amendat. Puteți stabili un salariu mai mic decât salariul minim, dar apoi trebuie să înregistrați indemnizații și suprataxe, astfel încât suma totală să fie mai mare sau egală cu salariul minim. Excepția sunt indemnizațiile de nord, acestea sunt deja percepute pe salariul minim (secțiunea 1 a Revizuirii practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru al treilea trimestru al anului 2013, aprobată de Prezidiul Curții Supreme a Federația Rusă la 5 februarie 2014). În 2017, salariul minim pe țară va fi majorat nu de la 1 ianuarie, ci de la 1 iulie. Cu toate acestea, verificați salariul minim din regiunea dvs. pe site kdelo.ru/mrot.

Dacă salariul angajaților prost plătiți nu îndeplinește salariul minim, spuneți directorului că trebuie să-și mărească salariul. Este suficient să emiti un ordin în acest sens (părțile trei, patru ale articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu este posibil, transferați astfel de angajați cu acordul lor la o parte din tarif.

Nu lăsați furculițe de salariu în masa de personal

În loc de o anumită cifră salarială, tabelul de personal prescrie adesea sumele minime și maxime, de exemplu, 20 000 – 40 000. Diferența de salarii este justificată dacă angajații au vechime, calificări, sarcini de serviciu etc. diferite (partea întâi, articolul 132 din Codul Muncii RF) 1 . În același timp, actul local ar trebui să reflecte, în legătură cu care firma plătește un anumit salariu. În caz contrar, instanța va recunoaște furcile drept discriminare și va obliga să compenseze diferența de salariu (articolul 3, 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este acceptabil să lăsați furci în salarii, dar aceasta nu este o modalitate sigură. Inspectorul va acorda cu siguranță atenție acestui lucru. Este mai bine să folosiți indemnizații sau prefixe la posturi (junior, senior etc.).

Baza normativă

Constatări importante

Creați un tabel de personal într-o formă unificată sau utilizați-l pe al dvs. Scoateți din formular tot ceea ce nu aveți nevoie, lăsați doar detaliile cerute de lege.

Nu lăsați furculițe în salarii pentru a nu atrage atenția inspectorilor. Asigurați-vă că salariul minim programat este egal sau depășește salariul minim regional.

Tabelul de personal este un act de reglementare intern al organizației care simplifică foarte mult menținerea evidenței personalului. Deși legislația actuală nu obligă angajatorii să completeze acest document, acesta este, de regulă, aprobat în etapa de constituire a companiei. Înregistrează întreaga structură de personal a organizației, componența și numărul de angajați, statul de plată lunar.

În conformitate cu Codul Muncii, nu este deloc necesar să existe un tablou de personal. Dacă se dorește, angajatorul are dreptul de a lucra fără el, inclusiv denumirile posturilor și salariile din contractele de muncă și comenzile de angajare a angajaților. Astfel de documente vor fi reglementări interne cu drepturi depline și niciun inspector nu va avea întrebări în acest sens. Dar nu totul este atât de simplu cu acest document: din conținut articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse si partea a doua articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că, dacă în termenii contractului de muncă se stabilește că funcția de muncă a salariatului este de a presta muncă într-o anumită funcție, această funcție trebuie să fie conformă cu RS. Prin urmare, programul în organizație ar trebui să fie. Intrarea unui angajat într-o funcție în lipsa funcției sale în „personal” este considerată o încălcare a legislației muncii, pentru care răspunderea administrativă se impune conform Artă. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse RF. Prin urmare, vom petrece destul de mult timp pe acest material și vom analiza mai detaliat cum arată masa de personal.

De ce să alcătuiești un „personal”

Primul document este necesar pentru planificare. La baza sa, structura de personal structureaza intreaga companie si ierarhia din cadrul acesteia. Documentul arată câte departamente are organizația, ce organisme de conducere sunt prevăzute și care direcție este prioritară. Cu un formular de program la indemana oricine isi poate face cu usurinta o opinie asupra numarului mediu de angajati, asupra salariilor lunare si asupra tipului de activitate al companiei.

Pe baza acestui act local, este foarte convenabil să se formeze un fond de salarii, să se confirme valabilitatea cheltuielilor pentru Serviciul Fiscal Federal, să se întocmească rapoarte statistice și cereri către serviciul de ocupare a forței de muncă și agențiile de recrutare. Apropo, este important să ne amintim că, dacă poziția este indicată în SR, atunci trebuie să fie ocupată. Dacă există un post vacant, dar nu există nici un angajat, serviciul de ocupare a forței de muncă ar trebui să știe despre acesta. În caz contrar, la aflarea încălcării, aceștia vor fi pedepsiți. Rezultă din reguli Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 privind ocuparea forței de muncă.

În practică, formularul de personal este necesar în muncă nu numai pentru ofițerii de personal, ci și pentru contabili. Este unul dintre formularele care sunt solicitate cel mai adesea în timpul controalelor fiscale, fiind un document contabil primar.

Când este dezvoltat și ce informații conține

Este de dorit să se elaboreze și să se întocmească un tabel de personal chiar la începutul activităților companiei. Dar dacă au uitat să aprobe programul, acesta se poate face oricând pe parcursul existenței afacerii și se reaproba cel puțin în fiecare lună. Sau faceți modificările necesare unuia deja existent pe baza unei comenzi speciale.

Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1 a aprobat formularul unificat T-3. Deși din 2013 acest decret a devenit invalid și toate mostrele din acesta au devenit recomandate, nu obligatorii, SHR se întocmește de obicei pe baza acestui formular. Însă compania are dreptul de a schimba această formă, în funcție de nevoile sale.

Lista informațiilor obligatorii care trebuie incluse în acest act local este scurtă:

  • unități structurale;
  • posturi;
  • informații privind numărul de unități de personal;
  • salariile oficiale;
  • salariul lunar.

Dacă compania decide să-și dezvolte propriul formular de program, atunci un astfel de șablon nu ar trebui să contravină cerințelor paragrafului doi al articolului 9. Legea federală nr. 402-FZ din 06.12.2011„Despre contabilitate”.

Acest act intern de organizare este întotdeauna impersonal. Nu indică numele și prenumele persoanelor care ocupă anumite funcții. Aceasta înseamnă că la angajarea și concedierea angajaților, eșantionul SHR nu se modifică în niciun fel. Dar există un document în subordinea lui: așa-zisul personal. Se aprobă la nivelul diviziilor structurale, putând să apară în ea și persoane specifice. Nu există formulare și mostre unificate pentru completarea aranjamentului, prin urmare, fiecare manager are dreptul să îl întocmească (sau să nu întocmească) la propria discreție. Vă vom spune mai multe despre cum să întocmiți corect un tabel de personal pentru un SRL și alte forme organizatorice de entități juridice și cum să îl puneți în aplicare folosind exemple.

Procedura de adoptare a tabloului de personal

Documentul este întocmit de orice funcționar al organizației căruia îi sunt delegate astfel de atribuții (șef, contabil, specialist resurse umane). La compilarea acestuia, este imperativ să te bazezi pe normele legislației muncii și actelor interne ale companiei, de exemplu:

  • Cartă;
  • structura aprobată a întreprinderii (dacă există);
  • politica contabila;
  • standarde profesionale;
  • calculul salariilor lunare ale oficialilor;
  • alte documente tehnice legale și de reglementare.

Uneori, înainte de alcătuirea SHR, se întocmește un alt act normativ de personal - structura organizației: o diagramă a tuturor departamentelor, relația și subordonarea acestora. Nici acest formular nu este obligatoriu, dar pe baza lui este mai ușor să întocmești un SR.

Pentru aprobarea tabloului de personal se emite un ordin, care este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană împuternicită. Sigiliul rotund nu este aplicat pe acest document, chiar dacă organizația îl folosește. SR semnează pe cel care l-a întocmit, iar în bara de sus este necesar să se introducă detaliile comenzii corespunzătoare și să le certifice cu semnătura șefului.

Nuanțe importante

La determinarea profesiilor și a funcțiilor, nu ar trebui să le luați numele, așa cum se spune, „din tavan”. Ar trebui să respectați denumirile care sunt conținute în cărțile de referință pentru calificare sau în standardele profesionale aprobate. Mai mult, în unele cazuri este obligatoriu: în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse se stabilește că, dacă orice posturi, specialități sau profesii sunt asociate cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența contraindicațiilor, atunci numele acestora trebuie să se potrivească strict cu denumirile și cerințele din documentele de reglementare, i.e. standarde profesionale și cărți de referință. Cerințe similare se aplică specialiștilor care au dreptul la pensionare anticipată. În acest caz, ar trebui să vă ghidați după listele 1 și 2 de industrii, locuri de muncă, profesii și indicatori care vă oferă dreptul la pensie preferențială ( Decretul Cabinetului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 N 10și Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 22.08.1956 N 1173). Dacă aceste cerințe sunt neglijate, atunci un angajat care are o profesie de fapt fictivă indicată în cartea de muncă va avea probleme la cererea pentru pensie. Iar intrările în muncă se fac numai în conformitate cu tabelul de personal și ordinea de angajare.

O altă dificultate apare atunci când este necesar să se indice nu o profesie sau o poziție, ci un anumit tip de muncă în forma SR. Această problemă nu este reglementată de lege, dar în practică, angajatorii sunt adesea obligați să indice tipul de muncă pentru a nu întâmpina probleme atunci când confirmă o reducere a personalului sau a numărului de angajați. Acest lucru este necesar atunci când organizația are astfel de poziții. În acest caz, utilizați Procedura pentru utilizarea formelor unificate de documentație contabilă primară, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 N 20. Acest document prevede că conducerea organizației are dreptul de a emite o comandă (instrucțiune) și indică în ea toate detaliile suplimentare care trebuie introduse în formularul T -3. Dacă organizația folosește numai tipuri de muncă și numărul de angajați este mic, SHR poate fi omis.

Freelanceri

O altă dificultate cu care se confruntă ofițerii de personal atunci când întocmesc un HR după modelul formularului T-3 este legată de liber profesioniști: cei care cooperează cu organizația în baza unor contracte de drept civil. Pe ele în vigoare articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplica nici legislatia muncii si nici alte acte care contin norme de dreptul muncii. În consecință, ei nu au nimic de-a face cu ShR, deoarece efectuează o singură muncă. În practică, liber profesioniștii includ uneori lucrători care sunt angajați pe baza unui contract de muncă și prestează un anumit tip de muncă. Dacă angajatorul nu a emis un ordin și nu a inclus o astfel de muncă în SR, apare un incident ciudat: nu există nicio funcție, dar există un angajat. Este de dorit să se evite astfel de situații.

Cum să faci modificări

O schimbare a personalului are loc întotdeauna pe baza unei comenzi. Aceste modificări sunt legate de:

  • cu excluderea posturilor vacante din cauza schimbărilor organizatorice în activitatea companiei;
  • introducerea de noi posturi de personal dacă este necesar pentru extinderea afacerii;
  • reducerea unităților de personal asociată cu o reducere a numărului sau personalului;
  • modificari salariale;
  • redenumirea subdiviziunilor, denumirile unităţilor structurale etc.

Se permite să se facă modificări la forma actuală a SHR sau pur și simplu să se aprobe un nou document bazat pe modelul vechi. În ambele cazuri, va fi necesară documentația și documentele aferente. În plus, cerințele legale trebuie respectate cu strictețe. De exemplu, la reducerea numărului de angajați, este necesar să se emită un ordin de excludere a anumitor posturi din lista de personal și să se pună în aplicare un nou program, cu respectarea cerințelor. Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol definește obligația angajatorului de a sesiza reducerea cu cel puțin două luni înainte. Data intrării în vigoare a SR actualizat cu funcții ocupate nu este mai devreme de două luni de la emiterea ordinului de a efectua modificări (de exemplu, data de emitere a ordinului de a face modificări este 15.11.2019 și modificările ar trebui să intre în vigoare nu mai devreme de 16.01.2010) . Dacă modificările se referă la posturi vacante, această perioadă este permisă să nu dureze.

În mod similar, la schimbarea salariilor, este necesar să se respecte cerințele articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia o modificare a termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este permisă numai dacă este rezultatul unei modificări a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. De asemenea, este necesar să se anunțe toți angajații ale căror salarii urmează să fie modificate cu cel puțin două luni înainte.

Completarea formularului T-3

Luați în considerare un exemplu de completare a tabelului de personal în formularul T-3 al unei organizații de construcții, în care există 11 unități de personal.

Exemplul de personal prezentat ca ilustrație este o aproximare, în document includeți dacă este disponibil subdiviziuni separate, sucursale și alte unități structurale ale companiei.